Manual de Práticas Trabalhistas

Leis - Consolidação x Código
Para compreender-se o que significa a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, faz-se imperioso, primeiramente, saber o que vem a ser uma lei e o porquê da existência das mesmas, e o que significa "consolidação".
O termo "lei" pode ter vários significados, mas juridicamente falando, lei é uma norma jurídica emanada pelo Poder Legislativo para o disciplinamento de relações jurídicas, sociais ou econômicas ou para a imposição de uma obrigação de fazer ou não fazer. A lei, pela própria definição, existe para regulamentar as relações dos homens entre si e na sociedade, buscando evitar conflitos ou harmonizar e solucionar os existentes.
O termo "consolidação" diferencia-se de "código" pelo fato deste compreender várias normas jurídicas esparsas, sob determinado ramo do direito, as quais deixaram de existir, com o aproveitamento ou alteração de princípios, passando a constituírem-se em um único corpo harmônico, uma lei única, uma lei nova. Àquele, d’outro lado, corresponde a uma reunião de normas vigentes em um todo harmônico, mas não tem o caráter de lei nova, pelo seu conteúdo, ou seja, houve uma consolidação ou incorporação.
A Consolidação das Leis do Trabalho, entrou em vigor desde 10 de novembro de 1.943, corresponde a um conjunto de normas regulamentadoras das relações individuais e coletivas de natureza processual, entre empregados e empregadores.
Empregados X Empregadores
A própria CLT, em seus artigos 2º e 3º, define o que vem a ser empregador e empregado, sendo empregador a empresa individual ou coletiva que ao assumir riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. São também empregadores, para efeito da relação de empregado, os profissionais liberais, instituições beneficentes e sem fins lucrativos, associações e entidades representativas de classes que admitem trabalhadores em seus quadros como empregado.
Características:

• Pessoa física ou jurídica;
• Execução de atividade econômica por conta própria;
• Admitir e dirigir a prestação pessoal de serviço e assalariar os empregados.
• Enquanto empregado é toda pessoa física que, sob a dependência do empregador, presta serviços de natureza não eventual.

 

Características:

• Pessoa física ou natural;
• Prestação de serviços subordinado às ordens do empregados;
• Prestação de serviços de natureza não eventual com habitualidade e/ou predeterminação de tempo;
• Dependência e subordinação às normas do empregador;
• Receber remuneração pecuniária pela contraprestação de serviço prestado.

 

Das diversas espécies de trabalhadores Várias são as espécies de trabalhadores, sendo que algumas delas, pela sua própria natureza, ou por terem leis específicas que as regulamentam, não encontram guarida no âmbito da legislação consolidada, são elas:

1. Trabalhador Avulso - aquele que presta serviços, na orla marítima, trabalhador sem vínculo empregatício, para várias empresas (trabalhador de serviços), que requisitam esse à entidade fornecedora de mão-de-obra. Exemplos: Operadores de cargas e descargas, vigias portuários etc. a constituição Federal de 1998 garantiu aos trabalhadores avulsos os mesmos direitos dos empregados em geral (Art. 7, XXXIV).
2. Trabalhador Eventual - é aquele admitido em caráter provisório, por breve tempo e por circunstâncias excepcionais ou transitórias da empresa.
3. Trabalhador Autônomo - é aquele que presta serviços, habitualmente, sem subordinação e por conta própria.

 

Nota: Os preceitos da CLT de um modo geral não são aplicados aos empregados domésticos, trabalhadores rurais, funcionários públicos e servidores de autarquias assemelhados a servidores públicos, por possuíres regime e legislação própria. Exemplos:

• Trabalhador doméstico - Lei 5.859/72;
• Trabalhador rural - Lei 5.889/73;
• Funcionário público - Lei 8.112/90.

 

Contrato Individual de Trabalho - C L T A CLT, em seu art. 442, assim o define: "’é o acordo tácito ou expresso, correspondente relação a relação de emprego".
Numa forma mais abrangente, conceituamos o contrato individual de trabalho como sendo o acordo tácito ou expresso, através do qual empregado e empregador estabelecem condições para relação de emprego.
Classificação Quanto ao Prazo de Duração:

1. Por Prazo Indeterminado, é considerado a forma geral e normal para celebração de contrato, onde a característica principal é não constar do mesmo, prazo para sua cessação. (Regra Geral)
2. Por Prazo Determinado, como o próprio nome sugere, caracteriza-se por expressar a cessação, através da pré fixação de datas, indicação de obra ou acontecimentos (art. 443, § 1º da CLT).

Características: I - duração máxima de 2 (dois) anos. II -prorrogação uma única vez, respeitando o limite de 2 (dois) anos. III - intervalo mínimo de 6 (seis) meses para celebração de um novo contrato determinado. Condições Para Celebração do Contrato por Prazo Determinado: I - serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo. Ex.: Um estabelecimento de saúde ou de ensino que constroi seu próprio prédio. Como a atividade além de transitória, não é específica da empresa, pode ser celebrado o contrato por obra certa. O término da obra irá indicar a cessação do contrato. O contrato por obra certa só é válido para serviços fora da rotina da empresa (TRT/SP, RO 02860057026, José Serson, Ac. 6º T, 02870117528) II - atividade empresarial de caráter transitório. A transitoriedade aqui é entendida como do próprio empregador, e não da atividade. Ex.: Empresa que se constitui para promover e montar um evento artístico. A cessação do contrato poderá ser indicada pelo término deste acontecimento.
3. Contrato de Experiência é considerado uma forma especial de contrato por prazo determinado. Esta especialidade é determinada, principalmente, pelo fato deste, poder ser celebrado em todos os tipos de contrato de trabalho (Art. 445 - CLT, parágrafo único).

 

A finalidade do contrato de experiência é o conhecimento mútuo das partes, onde o empregador irá observar as qualidades técnicas-profissionais do empregado, e este, as condições e normas impostas pelo empregador, na tentativa de adaptação, onde não se verificando a condição de continuidade da relação de emprego, por qualquer das partes, haverá possibilidade de renúncia sem maiores prejuízos. O prazo máximo para duração do contrato é de 90 (noventa) dias, permitindo uma única prorrogação, respeitando o prazo máximo dos 90 (noventa) dias.
Algumas observações sobre o contrato de experiência

1. prazo de duração em dias. Ex.: 90 (noventa), 60 (sessenta) e 30 (trinta) dias e não 1 (um), 2 (dois) e 3 (três) meses. É comum passar despercebido pelo setor de pessoal, quando o mês tem 31 (trinta e
2. um) dias. Deve ser observado, uma vez que, passado 1 (um) dia, o contrato torna-se indeterminado, o que obrigará a empresa, caso queira cessar o contrato, pagar o aviso prévio, 1/12 de férias, 1/12 do 13º salário e multa sobre o saldo do FGTS.
3. A forma mais comum para cessação desse contrato é a decorrência do prazo, tomando conhecimento o empregado na celebração. Portanto, não há que se cogitar em alcance de estabilidade nesse período.
4. Além da cessação pela decorrência do prazo, este pode se dar antecipadamente.

  Na forma do art. 479 da CLT, sendo cessado por parte do empregador, este deve pagar 50% da remuneração a que o empregado tinha direito até o final do contrato.

Porém, se o contrato mantiver cláusula que assegure o direito das partes renunciarem a qualquer tempo (cláusula assecuratória), torna-se este, indeterminado no momento em que tal direito for exercido por qualquer das partes, cabendo, portanto, aviso prévio e multa pelo saldo do FGTS, se a renúncia partir do empregador.
Nos cursos e treinamentos que temos ministrado, apresentamos alguns modelos de contratos de experiência encontrados em papelarias, que contêm uma cláusula que assegura o direito das partes renunciarem, garantindo a indenização de 50% da remuneração do restante do contrato.
A cláusula cria um conflito entre o art. 479 da CLT, que assegura 50% da remuneração do restante do contrato e o art. 481 também da CLT, que pela cláusula assecuratória torna o contrato indeterminado. Entendemos que, caso seja exercido pelo empregador, é assegurado o aviso prévio e demais indenizações na forma do art. 481 e não, o pagamento de 50% do restante da remuneração na forma do art. 479 como consta do contrato.
As formas de cessação do contrato aplicadas nos termos antes citados (contrato de experiência) são aplicados ao contrato por prazo determinado de um modo geral, ou seja, até 2 (dois) anos.
A NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E O BANCO DE HORAS
(Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998) e (Decreto nº 2.490, de 4 de fevereiro de 1998)

1. INTRODUÇÃO

 

O Poder Executivo ao encaminhar ao Congresso nacional uma proposta legislativa estabelecendo novas regras para o contrato de trabalho por prazo determinado e para o chamado "banco de horas", teve como objetivos:

• ampliar os postos de trabalho com redução de encargos sociais e custos para as empresas;
• incluir no mercado formal de trabalho parcela dos trabalhadores que, assalariados sem carteira assinada, não possuem seus direitos trabalhistas assegurados;
• flexibilizar a jornada de trabalho, através do chamado "banco de horas", e
• estimular a negociação coletiva como um dos pilares mais importantes do processo de modernização das relações trabalhistas.

 

Esta nova Lei (nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998) e seu Regulamento (Decreto nº 2.490, de 4 de fevereiro de 1998) trazem, para trabalhadores e empregadores, a possibilidade de utilizar de uma antiga previsão de consolidação das Leis do Trabalho - CLT com nova roupagem, o contrato por prazo determinado, desde que precedido de negociação coletiva.
O art. 443 da CLT já previa duas modalidades de contratação: por prazo indeterminado (que é a regra) e por prazo determinado (em situações especiais).
A nova modalidade de contrato por prazo determinado criada pela Lei nº 9.601/98 se distingue daquela prevista na CLT quanto aos requisitos para contratação e no que diz respeito a determinadas obrigações e direitos de ambas as partes. Importante ressaltar que, para a empresa contratar qualquer trabalhador sob essa nova forma, é imprescindível que haja autorização expressa em convenção ou acordo coletivo.
Uma outra inovação da Lei nº 9.601/98 foi a alteração da CLT para a criação do chamado "banco de horas". O "banco de horas", agora, trata de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviço.
Vale esclarecer que a inovação do "banco de horas" abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado.
 
 

1. CARACTERÍSTICAS COMUNS DOS CONTRTATOS POR PRAZO DETERMIADO

    Prazo máximo de duração de 2 (dois) anos. É um contrato de trabalho que tem datas de início e de término pré-fixadas. Por esta razão, quando terminar o contrato, não são devidos o aviso nem a indenização de 40% do FGTS - Fundo de Garantia de Tempo de serviço. A empresa, após o término da vigência de um contrato de trabalho por prazo determinado, terá que aguardar o início de 6 (seis) meses entre a data do término deste contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador, conforme a legislação em vigor.
2. CARACTERÍSTICAS PRÓPRIAS DO CONTRATO POR PRAZO DETERMIANDO PELA LEI Nº 9.601/98

 
  O contrato abrange qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento. A pré-condição para a empresa contratar dessa forma é a de aumento do número de empregados do estabelecimento. Por essa razão, não é possível a empresa utilizar essa alternativa para substituir seus empregados permanentes (aqueles contratados por prazo indeterminado) por outros contratados por prazo determinado. Isto seria fraude. O contrato é instituído por convenção ou acordo coletivo que estipulará as regras básicas, além de outras cláusulas de interesse das partes, respeitados os limites da nova Lei. A convenção ou acordo coletivo estabelecerá, obrigatoriamente, a indenização devida no caso de rescisão antecipada (quando uma das partes terminar o contrato antes do prazo combinado). A outra novidade da Lei é a possibilidade das partes realizarem contrato por prazo determinado que pode ser prorrogado por mais de uma vez, sem que se torne por prazo indeterminado, que não ultrapasse no total o limite de 2 (dois) anos. A prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção. Ela ocorre antes do término de sua vigência. Vencido o contrato por prazo determinado na nova modalidade, qualquer que seja o seu prazo de duração, a empresa deverá aguardar o intervalo de 6 (seis) meses para contratar novamente o mesmo trabalhador por prazo determinado. O contrato por prazo determinado que ultrapassar o limite de 2 (dois) anos e não respeitar o intervalo de 6 (seis) meses, se transforma automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado. Para efetuar contratação por prazo determinado com base na nova Lei, o empregador deve apurar a média mensal do número de empregados de 1º de julho a 31 de dezembro de 1997, para alcançar a média semestral, que é permanente. Dessa média, os percentuais cumulativos resultam no número de trabalhadores que podem ser contratados pelas regras da nova Lei. A empresa que contratar por prazo determinado conforme a Lei nº 9.601/98, deverá agrupar em separado os empregados nesta condição quando da elaboração de folha salarial. Importante esclarecer que essa obrigação não inclui outros eventuais empregados contratados em conformidade com o art. 443, parágrafo 2º, da CLT.
3. O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NÃO É TRABALHO TEMPORÁRIO
   Muito embora venha recebendo o "apelido" de temporário, o contrato por prazo determinado conforme a Lei nº 9.601/98 é diferente do contrato de trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário previsto na Lei nº 6.019/74 é usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de uma outra empresa especializada (a empresa de trabalho temporário).
4. DIREITOS DOS TRABALHADORES

  A Carteira de Trabalho é anotada normalmente, contendo as datas de início e término do contrato, bem como as suas prorrogações, fazendo-se ainda referência à Lei nº 9.601/98. Ao empregado contratado na nova modalidade de prazo determinado, fica assegurada remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma função da empresa contratante calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo, resguardadas as diferenças remuneratórias especificamente admitidas na CLT. O empregado tem direito ao 13º salário na fração de 1/12 por mês trabalhador, ressalvadas as exceções legais. A fração de 15 dias também equivale a 1/12.O direito a férias é o mesmo do contrato por prazo determinado previsto na CLT (1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescido de 1/3). Como geralmente esses contratos são de curta ou média duração, o empregado recebe, na rescisão do contrato, férias proporcionais acrescidas de um terço, ressalvadas as exceções legais. Durante a vigência do contrato por prazo determinado com base na Lei nº 9.601/98, fica assegurada a estabilidade provisória da empregada gestante, do dirigente sindical, inclusive suplente, do empregado integrante de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e do empregado acidentado, quando da ocorrência dessas situações. A referida estabilidade extingue-se ao final da vigência do contrato. O tempo de serviço do contrato por prazo determinado com base na nova Lei é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários também são garantidos. O FGTS é depositado mensalmente, seguido as regras previstas na Lei 8.036/90, no percentual de 2%. Conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do e: a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses; b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses; c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e d) não possuir renda própria. O final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado não dá ao trabalhador direito a seguro-desemprego. Durante a vigência do contrato por prazo determinado de que trata a nova Lei, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalo para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.
5. DEPÓSITOS MENSAIS ESTABELECIDOS EM CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO
   Na convenção ou acordo coletivo, as partes estabelecerão a obrigatoriedade da empresa efetuar depósitos bancários mensais, sem natureza salarial, em nome de cada empregado. O trabalhador poderá retirar os valores depositados na forma e ocasião que forem estabelecidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Estes depósitos não substituem o recolhimento do FGTS, que, na nova modalidade, é de 2%.
6. ENCARGOS SOCIAIS
   Se atender aos requisitos da Lei 9.601/98 e do Decreto 2.490/98, a empresa terá redução das alíquotas nas obrigações para o SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação e para o seguro de acidente do trabalho, além da redução do percentual do FGTS acima mencionado, pelo período de 18 meses contados da data da publicação da Lei, ou seja , até o dia 22 de julho de 1999. Para obter o benefício da redução das alíquotas dos encargos sociais, a empresa deverá está em dia com recolhimentos do INSS e do FGTS e ter depositado a convenção ou acordo coletivo, contratos e relações dos trabalhadores no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego. Outras exigências para que a empresa possa ser beneficiada com a redução dos encargos é a de que o quadro atual de empregados e a respectiva folha salarial sejam superiores às respectivas médias mensais dos 6 meses no período de julho a dezembro de 1997 e de que o número de empregados contratados por prazo indeterminado seja, no mínimo, igual à média semestral, conforme calculada no item seguinte.
7. APURAÇÃO DA MÉDIA SEMESTRAL E DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS NA NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

 Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por prazo determinado, a Lei nº 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) na nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados contratados por prazo determinado. Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguintes procedimentos:

I - apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existente em cada dia do mês no estabelecimento, incluindo-se sábado, domingo, feriado e qualquer outro dia em que não haja expediente, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se 0 seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo;
II - apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis.
O número de empregados por prazo indeterminado considerado para os sábados, domingos, feriados ou quaisquer outros dias em que não haja expediente será o dia útil imediatamente anterior para efeito de cálculo das médias mensais. O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei nº 9.601/98, segue a regra do quadro abaixo:
APURAÇÃO DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS POR ESTABELECIMENTO NA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO EM CONFORMIDADE COM A LEI Nº 9.601/98
Média Semestral de Empregados da Empresa [julho à dezembro/1997]
Percentual Máximo de Abertura de Postos da Trabalho - Vagas [cumulativo]
Número de Postos de Trabalho - Vagas [até 49 empregados]

• calcula-se 50% da média semestral de empregados
• limite de contratação = (Média) x 0,50
• até 25 postos de trabalho - vagas [de 50 a 199 empregados]
• Subtrai-se 49 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 35%, somando-se 24,5 a esse resultado
• Limite de Contratação = [(Média - 49) x 0,35] +24,5
• até 77 postos de trabalho - vagas
• igual ou superior a 200 empregados

 

Subtrai-se 199 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 20%, somando-se 77 a esse resultado Limite de Contratação = [(Média -199) x 0,20] + 77

• acima de 77 postos de trabalho - vagas

  Os estabelecimentos recém instalados ou os que não possuíam empregados contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997, terão a sua média aritmética semestral aferida contando-se o prazo de 6 meses, a partir do primeiro dia do mês subsequente à data da primeira contratação por prazo indeterminado efetuada pelo estabelecimento, e seguindo os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas) abertas.

1. DENÚNCIA
Qualquer irregularidade na forma de contratação ou na execução dos contratos, deve ser comunicada às Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego, pelas entidades sindicais ou pelos trabalhadores.
2. BANCO DE HORAS

  A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo determinado, alterou o parágrafo 2º do art. 59 da CLT, criando um sistema de compensação de horas extras mais flexível que poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as empresas e os seus empregados, podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou seja, podendo abranger todos os trabalhadores.

As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, desde que tudo ocorra dentro do período de 120 dias, ressalvado o que for possível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas excedentes. O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordo coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo de 120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período de 120 dias, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas".
Alem disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50% da hora normal.
A NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E O BANCO DE HORAS
(Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998) e (Decreto nº 2.490, de 4 de fevereiro de 1998)
DÚVIDAS QUE PODEM SURGIR

1. que é contrato por prazo determinado?

É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregados.
2. Quais as principais diferenças entre os contratos por prazo determinado já previsto na CLT e o contrato por prazo determinado da nova Lei?

O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência. A nova modalidade de contratação criada pela Lei nº 9.601/98, depende de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).
3. O trabalhador que for contratado pela nova modalidade tem Carteira assinada? O tempo de serviço é contado para a aposentadoria?

Sim, a Carteira de Trabalho é anotada normalmente contendo as dadas de início e término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei nº 9.601/98. O tempo de serviço é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários são garantidos.
4. Qual o prazo máximo deste novo contrato? Dentro deste prazo ele pode ser prorrogado?

O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.
5. O que é prorrogação e como ela ocorre?

Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei 9.601/98) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele torne por prazo indeterminado.
6. O que acontece se ele for prorrogado além dos 2 anos? Ou se, logo após o prazo máximo de 2 anos e antes do período de 6 meses de carência, o trabalhador for contratado novamente?

O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeteminado. Se o empregador quiser contratar novamente p mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não se obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregados poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.
7. Vencido o contrato de trabalho, quando a empresa poderá contratar o mesmo trabalhador novamente?

A empresa, após o término do contrato de trabalho por prazo determinado com base na Lei 9.601/98, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a data do término deste e o novo , para contratar o mesmo trabalhador. Assim, por exemplo, se uma empresa contratou um trabalhador pelo prazo de 4 meses e não houve prorrogação na vigência do contrato, só poderá efetuar nova contratação por prazo determinado com o mesmo trabalhador após 6 meses, sempre sob a autorização de convenção ou acordo coletivo.
8. O empregador poderá demitir um empregado permanente (contrato por prazo indeterminado) e recontrata-lo imediatamente por prazo determinado para economizar encargos?

Não, porque o objetivo maior da Lei 9.601/98 é o de aumentar os postos de trabalho e, também, porque o sucessor do empregado demitido teria que ser obrigatoriamente contratado por prazo indeterminado .
9. Ao contrário, pode um trabalhador contratado por prazo determinado ser em seguida contratado por prazo indeterminado no mesmo estabelecimento?

Sim, se for do interesse das partes, não há nenhum impedimento para que o empregado passe a ser contratado posteriormente no mesmo estabelecimento por prazo indeteminado, podendo ocorrer até mesmo no curso do contrato por prazo determinado com base na Lei 9.601/98, contando que haja a rescisão contratual em conformidade com o que dispuser a convenção e o acordo coletivo
10. Quais são os direitos dos empregados no contrato por prazo determinado da Lei 9.601/98?

  anotação na CTPS (Carteira de Trabalho);

1. remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma função na empresa;
2. 13º salário (1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias);
3. férias (1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescidos de 1/3);
4. FGTS depositado mensalmente no percentual de 2%;
5. depósitos periódicos em ma conta bancária encolhida pelo empregado e saques dos mesmos, conforme o que dispuser a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a entidade sindical e a empresa contratante;
6. estabilidade provisória (empregada gestante, dirigente sindical, inclusive suplente, empregado integrante de direção da CIPA e empregado acidentado). Eles não podem ser demitidos antes do final do contrato;
7. é importante ressaltar que, durante a vigência do contrato por prazo determinado, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.

   

1. O que acontece quando o empregador ou empregado resolvem rescindir o contrato antes do prazo final?

Nesses casos, as convenções ou acordos coletivos é que estabelecerão as regras a serem seguidas pelas partes, inclusive fixando a indenização cabível.
2. Quando encerrado o contrato por prazo determinado criado pela Lei 9.601/98, o empregado poderá sacar o FGTS? E o seguro-desemprego, como fica nessa nova modalidade?

   

Sim, ele vai poder sacar os valores correspondentes aos depósitos efetuados pela empresa no FGTS especificamente em relação a esse contrato por prazo determinado, conforme as normas e regras em vigor. Quanto ao seguro-desemprego, conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato e:

1. tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses;
2. tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses;
3. não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário;
4. não possuir renda própria.

   

Ao final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado, o trabalhador não tem direito a seguro-desemprego e a entidade sindical.

1. E os depósitos mensais estabelecidos em convenção ou acordo coletivo, quando podem ser retirados? Esses depósitos têm natureza salarial? Esses depósitos têm alguma relação com a periodicidade, valor ou natureza do FGTS?

Esses valores poderão ser retirados da conta bancária pelo empregado na forma e nos momentos previstos em convenção ou acordo coletivo. Não, esses depósitos não têm natureza salarial. Esses depósitos previstos na Lei nº 9.601/98 não têm nenhuma relação com os depósitos do FGTS. A periodicidade desses depósitos, os saques e seus valores dependerão do que estipular a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a empresa.
2. Quais são os passos que o empregador deve dar inicialmente para contratar trabalhadores através dessa nova modalidade?

Inicialmente, a empresa ou a sua entidade sindical deve negociar as condições de celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho com a entidade sindical representativa dos trabalhadores. Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por prazo determinado, a Lei 9.601/98 prevê

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